Stolperfalle entschärfen: Die Mitarbeit von Familienmitgliedern klug regeln

Viele Familienunternehmen wollen Verwandte in das Unternehmen integrieren – doch ohne klare Regeln führt dies in der Praxis zu Konflikten, Frustration und strategischen Schwächen.

Unsere Erfahrung zeigt: Während die meisten Familienunternehmen relativ klare Einstiegskriterien haben, fehlen darauf aufbauende Karrierepfade und transparente Vergütungssysteme. Ohne klare Entwicklungspfade und dazu passende Vergütung riskieren Unternehmen massive interne Spannungen und den Verlust von externen Talenten. Unsere Lösung: Eine verbindliche Familienbeschäftigungspolitik mit klaren Kriterien für Eintritt, Karriereentwicklung, Vergütung und Trennung.

Familienunternehmen, die hier professionell handeln, stärken ihre Zukunftsfähigkeit und stärken den Zusammenhalt spürbar – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Familie.

Die Integration von Familienmitgliedern in das eigene Unternehmen ist für viele Inhaber eines Familienunternehmens eine Herzensangelegenheit. Der Gedanke, dass die nächste Generation die Unternehmenswerte fortführt und langfristig Verantwortung übernimmt, ist ein emotionaler wie wirtschaftlicher Anker. Doch genau hier liegt eine oft unterschätzte Herausforderung: Ohne durchdachte Regeln zur Familienbeschäftigung entstehen nicht nur vermeidbare Konflikte, sondern auch schwerwiegende strategische Defizite, die das Unternehmen langfristig destabilisieren und in seiner Substanz schwächen.

Zwischen Wunschdenken und Realität: Wo Familienunternehmen versagen

Unsere Arbeit mit vielen Familienunternehmen zeigt ein klares Bild: Zwar haben viele Betriebe bereits Regeln zur Anstellung von Familienmitgliedern etabliert, doch diese greifen in der Praxis oft nicht wirksam. Die Folge sind unklare Karrierewege, fehlendes Feedback und Unsicherheiten bei der Vergütung – allesamt Risikofaktoren für die immer als zentralen Erfolgsfaktor erachtete Unternehmenskultur und den wirtschaftlichen Erfolg.

Besonders auffällig ist für uns Diskrepanzen zwischen Einstiegshürden und langfristiger Entwicklung:

Klare Standards für den Einstieg – Die meisten Mandanten, mit denen wir arbeiten haben für Familienmitglieder klare Voraussetzungen wie Bildungsabschlüsse oder externe Berufserfahrung definieren - häufig in der Familienverfassung. Ein Beispiel:
„Wir verlangen von Familienmitgliedern, dass sie mindestens fünf Jahre außerhalb des Unternehmens gearbeitet haben, bevor sie bei uns einsteigen können.“
Mangelnde Karriereplanung nach dem Einstieg – klare Karrierepfade für Familienmitglieder haben nur wenige Familienunternehmen, mit denen wir arbeiten festgelegt. Was uns hier jedoch regelmäßig Kopfzerbrechen macht: systematisches Feedback an die im Unternehmen tätigen Familienangehörigen ist meist Fehlanzeige.
Vergütung als größtes Konfliktfeld – die Familienunternehmen mit transparenten Gehaltsrichtlinien für Familienmitglieder nehmen unserer Erfahrung nach zu, aber sind unserer Erfahrung nach immer noch in der Minderheit.

Das unsichtbare Gift: Wenn unklare Strukturen Vertrauen zerstören

Was bedeutet es für ein Familienunternehmen, wenn Verwandte ins Unternehmen eintreten, aber nicht wissen, was von ihnen erwartet wird? Wenn sie nicht wissen, ob sie schneller befördert werden als ihre nicht-verwandten Kollegen – oder ob sie im Gegenteil nie eine echte Chance auf eine Führungsrolle haben?

Die Antworten aus der Umfrage zeichnen ein alarmierendes Bild: Ohne klare Perspektiven droht Desillusionierung – sowohl bei Familienmitgliedern als auch bei nicht-verwandten Mitarbeitern. Ein Mandant bringt es so auf den Punkt:

„Unsere Regelungen enden mit dem Eintritt ins Unternehmen. Danach? Keine Karriereplanung, keine Erwartungshorizonte, null Feedback. Werden Familienmitglieder schneller in Führungspositionen gehoben? Oder müssen sie gegen externe Talente antreten? Und wie reagieren unsere besten Fachkräfte, wenn sie von einem Familienmitglied überholt werden?“

Die nicht wirklich überraschende Konsequenz: Jede Menge verdeckter Frust, interne Spannungen und immer mehr Fälle, in denen wertvolle Talente von außerhalb der Familie die ihnen zugesagte Position nicht antreten, das Unternehmen nach kurzer Zeit verlassen, oder nach langjähriger Betriebszugehörigkeit "plötzlich" kündigen.

Der oft verdrängte Ernstfall: Was tun, wenn es nicht funktioniert?

Ein weiteres Tabu in Familienunternehmen: Was passiert, wenn ein Familienmitglied nicht erfolgreich ist? Überraschenderweise haben nur 20 % der befragten Unternehmen eine klare Strategie für diesen Fall. Die Realität ist jedoch: Nicht jedes Familienmitglied eignet sich für eine Führungsrolle – und nicht jede Position muss zwingend von einem Verwandten besetzt werden.

Die Herausforderung liegt in der Balance zwischen Familienloyalität und betrieblicher Notwendigkeit. Ein unfähiges Familienmitglied in einer Schlüsselposition kann den Betrieb ebenso gefährden wie eine harsche Trennung, die familiäre Beziehungen für Generationen belastet.

Die Lösung: Einfache Regeln, die praktisch funktionieren

Familienunternehmen stehen vor der Wahl: Entweder sie navigieren weiter durch ein Minenfeld ungeklärter Erwartungen – oder sie etablieren eine transparente, belastbare Regelung, die allen Beteiligten Klarheit und Sicherheit gibt.

Gute Regeln zur Beschäftigung von Familienmitgliedern erfüllen unserer Erfahrung nach daher folgende Punkte:

Einstiegskriterien definieren – Klare Bedingungen für die Aufnahme in das Unternehmen, etwa externe Erfahrung oder ein Auswahlprozess mit objektiven Kriterien.
Karrierepfade und Feedbackprozesse festlegen – Vermeidung von „Glaskasten-Karrieren“, in denen Familienmitglieder nicht wissen, wohin ihre Entwicklung führen soll.
Vergütungssysteme transparent gestalten – Klare Regeln, die Marktstandards berücksichtigen und Gerechtigkeitsdebatten verhindern.
Einen Plan für das Scheitern haben – Regeln für den Ausstieg, die sowohl dem Unternehmen als auch dem betroffenen Familienmitglied eine gesichtswahrende Lösung ermöglichen.

Regeln, die gelebt werden, weil sie funktionieren fördern Vertrauen

Die Praxis zeigt: Familienbeschäftigung kann eine gewaltige Stärke sein – wenn sie professionell gehandhabt wird. Unternehmen, die hier versagen, setzen nicht nur ihre Zukunftsfähigkeit aufs Spiel, sondern auch das Vertrauensverhältnis innerhalb der Familie.

Der erste Schritt ist dabei einfach: Die bewusste Entscheidung, Familienmitgliedern nicht blind Vorteile einzuräumen – sondern ihnen eine faire, transparente und entwicklungsorientierte Perspektive zu bieten.

Familienunternehmen, die das konsequent umsetzen, sichern nicht nur ihre Unternehmenskultur, sondern stärken auch ihre Attraktivität im Wettbewerb um externe Fach- und Führungstalente.